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AUS DER PRESSE


Coaching per Wertmarke

Wie stellt man Coaching im Unternehmen auf eine professionelle
Basis? Wie garantiert man Vertraulichkeit? Und was ist zu tun,
damit Führungskräfte ihre Entwicklung in die eigene Hand nehmen
und von selbst einen Coach finden? Auf diese Fragen antwortet
der Unternehmensberater Andreas Steiner mit einem innovativen
Konzept zum Coaching. Der Experte beschreibt, welche Bausteine
fĂĽr die Organisation von Coaching zentral sind, welche Faktoren
den Erfolg sichern und auf was man bei der Auswahl von
Coaches achten muss.

ManagerSeminare 06/2004

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Unter vier Augen

Immer mehr Führungskräfte setzen auf externe Experten
und auf persönliche Berater. Die Arbeit mit professionellen
Coaches erweist sich für Führungskräfte oft effektiver
als der Besuch von FĂĽhrungsseminaren. Denn individuelle
Themen und Problemfelder können oft nur im individuellen
Kontakt mit einem Vertrautem bearbeitet werden. So
entstehen bessere Lösungen und Entscheidungen, sowohl
fĂĽr die FĂĽhrungskraft als auch fĂĽr die Mitarbeiter!


ManagerSeminare 06/2004

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Praxisbericht Coaching

Der Artikel analysiert und bewertet das Konzept und die
Umsetzung des Coaching per Wertmarken: „Ein offensiver,
kreativer und mutiger Angang. Das Vorgehen professionalisiert
Coaching und stellt es auf eine breite öffentliche – und damit
eher selbstverständliche – Basis. Coaching wird so im Unter-
nehmen systematisch umgesetzt. Die Tatsache, dass der
Vorstand den Einsatz des Führungskräfte-Entwicklungsinstru-
ments „Coaching“ aktiv unterstützt, ist sehrwichtig: Coaching
wird „entpathologisiert“ und als normales Instrument zur
Persönlichkeits- und Untenehmensentwicklung eingesetzt“.

 

Uwe Bönning, Coaching für Business, 2005

 

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Personalentwicklung in Veränderungsprozessen

Die Neuausrichtung der Pfleiderer AG brachte vielfältige
Herausforderungen mit sich, die weitreichenden Einfluss auf
das Selbstverständnis und Leistungsportfolio des Personal-
managements hatten. Der Beitrag spiegelt die wichtigsten
Erfahrungen und Erkenntnisse dieses umfangreichen
Veränderungsprozesses aus Sicht der Personalentwicklung
wider. Die Personalentwicklung als Kern der Erneuerung
konzentrierte sich vorrangig auf die nachhaltige Verankerung
der Veränderungsidee im Unternehmen sowie die zielführende
Prozessbegleitung z. B. mit Blick auf Veränderungscoaching
und Bindungsmanagement. Im Zuge dieses Wandels des
Unternehmens etablierte sich eine interne Dienstleistungs-
plattform für Personal- und Organisationsentwicklung –
der „Pfleiderer business campus“ – erfolgreich und
zukunftsweisend.

Personal 02/2003

 

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Azubi forscht – eine Idee aus der Oberpfalz

Personalentwicklung von frĂĽh an, indem Auszubildende auf
den Weg zum Unternehmertum gebracht und begleitet werden.
Der Artikel beschreibt das innovative und gleichzeitig pragma-
tische Vorgehen. Auszubildende erfahren bei „Azubi forscht“ –
eine Initiative bei Jugend forscht – was es in der Praxis heißt,
eine Geschäftsidee von der Pike auf bis zur Umsetzungsreife zu
entwickeln. Gleichzeitig lernen sie durch ĂĽbergreifende Zusammen-
arbeit und ganzheitliche Prozesse unternehmerisches Denken
und Handeln in Reinkultur, bis zur intensiven Umsetzung ihrer zukunftsorientierten Neuerungen. Diese moderne Form der Per-
sonalentwicklung für junge Mitarbeiter steigert die Attraktivität
der Ausbildung, sorgt fĂĽr enorme Nachfrage an Ausbildungs-
plätzen und für hochqualifizierten, motivierten Nachwuchs aus
eigenen Reihen.

IHK-Zeitschrift 05/2004

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Vor der Trennung ins Training:
Chancen nach der KĂĽndigung

Wenn Mitarbeiter aus wirtschaftlichen GrĂĽnden das Unter-
nehmen verlassen müssen, gehen stets Werte verloren –
Erfahrung und Know-how, über Jahre gewachsene Loyalität.
Der Artikel zeigt andere Wege des Trennungsmanagements auf,
indem Werte bewahrt und beidseitige Chancen fĂĽr einen Neu-
anfang eröffnet werden. Ein interdisziplinäres Team mit
Betriebsrat, Personal und Beratern sorgten fĂĽr zielgerichtete
berufliche Neupositionierung durch Training und Beratung,
unterstĂĽtzen pragmatisch bei Stellensuche, bauten ein ex-
ternes Netzwerk mit Stellenangeboten in Region auf, sorgten
fĂĽr den gemeinsamen Austausch und verminderten den Motiva-
tionsverlust durch Kommunikation sozialer Verantwortung.

PersonalfĂĽhrung  06/2004

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Wenig Aufwand – große Wirkung

Kreativität ist gefragt, wenn es darum geht, sich als Unternehmen
bei Absolventen zu empfehlen. Wie kann eine Fachmesse fĂĽr
Rekrutierung genutzt werden, kann man mit geringem Zeitaufwand
groĂźe AuĂźenwirkung erzielen? Vorneweg: Man muss wissen, wer
und was man ist um den zu finden den man braucht! Im Artikel wird
das erfolgreiche Vorgehen beschrieben, auf einer Fachmesse
potenziellen Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben, Unternehmen,
Personen, Produkte, Märkte und das Wettbewerbsumfeld kennen-
zulernen, gepaart mit einer unkonventionellen Ansprache der
Zielgruppe im Vorfeld der Fachmesse. Unter dem Leitmotiv „Raum
für Begegnungen“ wurde die Rekrutierungsaktivität mit der Unter-
nehmensaktivität gekoppelt, wodurch authentische und glaubwürdige
Einblicke und Erlebnisse ermöglicht wurden – mit positiven
Wirkungen auf den Bewerbermarkt.

Personalwirtschaft 12/1999

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